Хантить или нет – вот в чем вопрос
18.03.2014
В подтверждении мысли о том, что у конкурентов самые лучшие кадры, приведем историю. После кризиса 2008 – 2009 года филиалу компании, торгующей металлопрокатом, никак не удавалось выйти на планируемые финансовые показатели. Встал вопрос о закрытии филиала. Однако руководство решило использовать последний шанс – сменить отдел продаж. Компания обратилась в агентство, с целью найти менеджеров по продажам с опытом продаж металлопроката. Идеального, с точки зрения предъявляемых требований, кандидата рекрутеры нашли у конкурирующей компании. Этот специалист сменил директора филиала. В результате работы новой команды, филиал по результатам четырех месяцев работы вышел на самоокупаемость. Через полгода стал приносить прибыль, через год стал одним из лидеров по продажам.
Однако не всегда хантинг является панацеей для бизнеса. Рассмотрим другой пример из нашей практики. Компания, специализирующаяся на реализации и сервисном обслуживании большегрузной техники, обратилась к нам в агентство с заявкой найти руководителя филиала. В ходе поиска пришли к мнению, что хантинг – наиболее вероятный способ найти желаемого кандидата. У конкурентов нашли нужного специалиста, предложили ему более привлекательные условия. Спустя четыре месяца этот человек уволился. Причина – компания была вынуждена изменить мотивацию в сторону понижения, емкость рынка не позволила выйти на планируемые финансовые показатели.
В данной ситуации заветный специалист не стал залогом успеха. Но дело было не в способе привлечения его на работу и не в его компетенциях. Здесь скорее нужно ставить вопрос о правильном выборе стратегии входа на рынок. Прежде, чем принимать решение переманить специалиста из другой компании необходимо ответить на ключевые вопросы: кого? для чего? что дальше?
Если хантят у вас
Если у вас с бизнесом все в порядке, вы не нуждаетесь в чужих профессионалах – взрастили собственную команду – то велика вероятность, что вашими сотрудниками заинтересуются конкуренты. Иногда работодатель «обижается» и в сердцах отпускает специалиста, мол «свято место пусто не бывает», а специалист узкопрофильный, и выполняет ключевые функции, например, главный технолог в кондитерском производстве. Впоследствии работодатель может и сожалеть о том, что не удержал, но… время упущено. Поэтому необходимо знать мотивацию кандидата и удовлетворенность условиями работы, чтобы своевременно предупредить недовольство. Например, предложить выше должность, больше полномочий, увеличение заработной платы, оплата дополнительного образования (МВА) и прочее. В нашей практике был случай, когда служба безопасности компании, из которой переманивали специалиста, требовала прекратить вести переговоры с персоналом компании, угрожая расправой. Но по факту повлиять на исполнителя или заказчика компания–донор ни как не может. Есть только один вариант – вести переговоры с сотрудником, предварительно оценив, так ли важен для компании сотрудник, который готов принять другое предложение. И где гарантия, что отказавшись от текущего предложения, он не примет следующего.
«Охотник» свой или наемный?
Оценить морально-этическую сторону хантинга далеко не так просто. Компании, которые часто прибегают к переманиванию специалистов, имеют соответствующую репутацию –достижение результата любой ценой. Агрессивная политика таких компаний способствует быстрому достижению желаемых результатов, однако проблематично бывает удержать как результат, так и персонал. Что бы сохранить репутацию порядочного игрока на рынке и получить желаемого сотрудника хэдхантингом, лучше обратиться за услугой к специалистам, которые выполнят работу деликатно и конфиденциально.
Взвешенные решения и работа профессионалов – всегда успех.
Елена Паршикова, директор КА «Люди Дела»
