Как HR-отдел и отсутствие системы в подборе влияет на развитие бизнеса?

С какими актуальными проблемами в подборе сотрудников сталкиваются собственники, почему старые методы не работают и как от HR отдела зависит успех или провал любой компании.

Проблемы

Так как с подбором персонала я связан давно, то истории про то, что «не хватает людей», я слышу постоянно. Так было всегда. Всегда и во всех компаниях. Но за последние 1,5 года ситуация действительно резко изменилась. И особенно остро нехватку кадров сейчас, конечно, ощущает оффлайн бизнес. На это уже активно обращают внимание СМИ.

И так, 3 причины ухудшения ситуации в подборе:

Эпидемиологическая ситуация, часть сотрудников больше не хотят работать в офисе и предпочитают удаленный (безопасный) формат работы. Многие предприниматели физически не могут предоставить им такую возможность.
Демографический кризис в разгаре. Про него активно сейчас пишут и говорят на федеральных каналах. Самая востребованная возрастная категория сотрудников — 30-40 лет, люди с идеальным балансом опыта и знаний. То есть, те кто родился в 80-е и 90-е годы, когда по известным причинам в нашей стране был естественный упадок рождаемости. Сейчас эти специалисты на вес золота! Но в ближайшие 5-7 лет произойдёт смена поколения, и в самую востребованную возрастную категорию попадёт уже следующее поколение — более молодое… Умеют ли работодатели работать с этим поколением? Или нас ждёт затяжной кризис в кадрах?
Молодое поколение. Кандидаты, в большинстве своём, не привыкшие к офисной работе: любящие фриланс, кофе из старбакса, смузи, путешествия и ролики в тик-ток. Ничего против не имею, «каждый выбирает по себе»! Но, например, владельцу мебельной фабрики, или компании по продаже проф. оборудования или розничным магазинам нужны абсолютно другие сотрудники. Кандидаты, которые работают по четко утвержденному графику работы, с понятным перечнем обязанностей и высоким уровнем ответственности. С этими показателями у данной группы людей наблюдаются определённые сложности))
Вот почему владельцы, которые не смогли перестроиться и продолжают подбирать кандидатов также, как делали это 5-10 лет — не развивают свои компании. В лучшем случае они буксуют, в худшем — закрывают свой бизнес.

Старые методы

Классическая фраза, которую я слышу практически на каждой консультации с владельцем: «вот раньше разместишь вакансию на сайте, выстроится очередь из кандидатов и спокойно выбираешь кто нужен, а сейчас такого нет. В лучшем случае пара откликов…» Да! Рынок изменился, а методы у многих остались прежние.

Посмотрите как шагнули вперёд продажи и маркетинг: завлекающие тексты, красивые сайты, офферы, скрипты продаж по телефону и личной встречи, продажи через мессенджеры, сrm-системы и аналитика огромного массива данных и много-много еще.

Тогда почему, до сих пор кто-то считает, что в подборе достаточно просто разместить вот такую вакансию и получить очередь из кандидатов!

Открою секрет, но сегодня кандидаты также находятся на рынке и выбирают работодателя. Они не идут к первому попавшемуся. Они в таком же поиске и выборе, как и работодатель. Куда пойти? Почему мне здесь будет лучше? Почему я должен выбрать именно эту компанию?

Поднял статистику через hh.ru:

• Открытых вакансий в России за последний месяц -1 022 923
• Обновленных резюме за последний месяц — 1 792 685
• Следовательно, на одну вакансию претендует 1,75 кандидата. Данная цифра, естественно, имеет погрешность, но рынок отражает.

Если составлять вакансию как на примере выше, то сливки она явно собирать не будет.

А сожалению, плохо составленная вакансия — это всего лишь верхушка айсберга.

Кто занимается подбором персонала в малом и среднем бизнесе?

Обычно это:

• Владелец или его ассистент;
• Руководитель отдела продаж;
• HR;
• Либо кто-то оказывает услуги на аутсорсе.

Подбор персонала — это не такая простая задача, как кажется на первый взгляд. Меня поймут те, кто с этим действительно часто сталкивается:

Владельцу, как правило, некогда тратить время на поиск, отбор и проведение собеседований. Поэтому, зачастую, основополагающим принципом становится- «быстрее бы кого то взять, а там посмотрим в деле»;
Ассистент не обладает знаниями и не может оценить квалификацию кандидата. Задать 5 вопросов по чек-листу — это не собеседование;
Ропу некогда заниматься подбором, он весь «посвящён» продажам;
Кажется, что HR- менеджер должен заниматься этим профессионально, но ответьте себе на вопрос: довольны ли вы работой своего рекрутера? Порядка 70% владельцев ответят отрицательно;
Кадровые агентства не сильно заинтересованы в вашем успехе. Кроме крупных игроков на этом рынке, для которых репутация имеет значение. Цены у них соответствующие, для владельцев малого и среднего бизнеса это порой нерентабельно.
В итоге получается, что общее понимание «как искать» есть и даже есть ответственный, но результата нет.

Мало кто из собственников бизнеса осознаёт, что на конечный результат качественного подбора персонала влияет все! От настроя hr-менеджера, качество его диалогов, системы оценки кандидата; до скорости обработки каждого отклика, продажи условий компании и вакансии. В дополнение необходим контроль HR-а через прослушку звонков, оценки качества проведённого собеседования. Но этим, чаще всего, никто не занимается…

Кейс

Поделюсь примером моего клиента, который с двумя hr-менеджерами в штате за несколько месяцев не мог закрыть вакансию специалиста колл-центра.

Запрос ко мне был стандартный: что сделать, чтобы вакансии закрывались?

Дано:

В штате 2 HR-менеджера, которые за месяц выводили по 5 человек на стажировку. После первого дня, в лучшем случае, оставался всего один. В худшем- никого. И так несколько месяцев подряд.

После совместной работы, в рамках недели, мы получили следующий результат:

• Переписали портрет должности и сделали аналитику по з.п.
• Пересобрали воронку подбора персонала. HR стали проводить полноценно-выстроенные собеседования и оценивать кандидатов с использованиям тестов и сбора рекомендаций. Вуаля, за 3 рабочих дня они сразу нашли 5 кандидатов. 3 из 5 прошли обучение и устроились в компанию.
• Прослушали звонки HR-ов и посмотрели интервью (zoom формат). Уволили одного из них за профнепригодность.

Итоговый результат:

• Снизили ФОТ за счет увольнения неэффективного сотрудника;
• Выстроили систему подбора, внедрили новые инструменты для поиска кандидатов;
• Закрыли 3 вакансии;
• Выстроили воронку подбора, позволяющую закрывать вакансии за 5-15 дней.

Данный кейс — это пример того, как обычно поступают 80% предпринимателей. Они не составляют и не проводят аналитику рынка по вакансии, которую необходимо закрыть. Не понимают, насколько их ожидания и потребности будут обеспечиваться конкретным специалистом и соответствует ли это рынку. Не контролируют работу самого HR-менеджера, отдавая на откуп весь процесс подбора.

А сколько компаний, где владелец просто соглашается с тем, что сотрудники не выполняют поставленные задачи? Не может их заменить, потому что на рынке «нет подходящих людей?!

На самом деле, люди есть. Важно четко понимать кого и где искать, выделяться на фоне других компаний и привлекать к себе подходящих кандидатов.

Как подбирать

Если вы хотите подбирать в свою команду лучших и продуктивных сотрудников, то необходимо перенять в свой hr-отдел лучший опыт, который уже практикуется в отделах маркетинга и продаж. А именно создать полноценную систему подбора:

• Регламентация процессов;
• Создание воронки подбора персонала под каждую должность;
• Скрипты звонков и интервью;
• Инструкции для HR-менеджеров;
• Внедрение сrm-системы;
• Отчетность и аналитика показателей;
• Развитие HR-бренда компании;
• Адаптация кандидатов;
• И многое другое…

Даже сегодня, в непростые для бизнеса времена, практически любая линейная вакансия может закрываться за 5-15 дней эффективным кандидатом. Важно просто четко следовать выстроенным алгоритмам подбора персонала.

Результат работы системы HR-отдела

HR-отдел — это главные архитекторы в компании, ее база и основа. Именно этот отдел, эти люди подбирают сотрудников исходя из всей стратегии развития. Правильно подобранный в установленные сроки кандидат, с необходимым набором знаний и компетенций, реализует для компании свой продукт: у продавцов — это продажи, у маркетолога — лиды, у бухгалтера — оплаченные счета и тд. Только вместе они двигают компанию к достижению главный цели владельца.

Нашему малому и среднему бизнесу давно пора уйти от парадигмы: найдем хоть кого-то, чтоб закрыть «дыру», а подбором пусть занимается кто-нибудь, дальше разберемся. К сожалению, именно такой подход мешает ему уверенно развиваться и расти.

Данила Раздольский

Возврат к списку