Как меняется подход к управлению человеческими ресурсами: 14 трендов

Объединение в суперкоманды

Пандемия вынудила пересмотреть приоритеты в бизнесе и управлении человеческими ресурсами. На первый план теперь выходят не отдельные специалисты, а команды, которые быстрее учатся, адаптируются под новые условия работы, успешно конкурируют друг с другом и лучше справляются с неопределенностью. В 2021 году нас ждет новый этап — появление суперкоманд, в которых труд человека подкрепляется современными технологиями: искусственным интеллектом, машинным обучением, инструментами для совместной работы. Суперкоманды позволят бизнесу быстрее достигать поставленных целей, работают быстрее и с меньшими затратами. Заменять людей роботами не придется — важнее максимально использовать возможности человека, погружая его в высокотехнологичную среду.

Изменение подхода к оценке персонала

Традиционный подход с устаревшей системой аттестаций не выдержал испытаний временем и, как выяснилось, негативно повлиял на устойчивость бизнеса в кризис. Компаниям стоит регулярно получать обратную связь, чтобы оперативно узнавать о кадровых проблемах, обсуждать и решать их. Эта информация позволит сотрудникам работать более продуктивно, а самим компаниям — с меньшими усилиями развивать новые направления. Динамичный подход к оценке персонала поможет руководителям принимать решения на основе самых актуальных данных о навыках и мотивации подчиненных. К тому же пандемия показала, что многие сотрудники успешно выходят за пределы своих должностных обязанностей и справляются с новыми ролями.

Какие вопросы помогают оценить рабочий потенциал сотрудников:

• Как часто меняются должностные обязанности?
• Готовы ли сотрудники выполнять работу будущего?
• Обладают ли они для этого необходимыми знаниями и навыками?
• Способны ли рядовые сотрудники и их руководители быстро адаптироваться к изменениям?
• Сколько сотрудников наделены лидерскими качествами, необходимыми для успешного ведения бизнеса?….

Связать процессы развития и карьерного продвижения сотрудников с результатами их оценки можно благодаря автоматизации.

Смещение акцентов в работе HR

Пока компании изо всех сил пытаются выйти из кризиса, функции HR значительно расширяются, а их значимость возрастает. Если раньше руководители направления найма только управляли своим персоналом, теперь они должны участвовать в решении бизнес-задач наравне с руководителями бизнеса, чтобы получить наилучшие результаты. Это станет возможным при условии, что HR-команды расширят свои полномочия и влияние на кадры, будут быстрее и более творчески решать проблемы. Специалистам HR-отдела предстоит научиться мыслить по-новому: видеть за сотрудниками обычных людей, фокусироваться не на процессах, а на глобальной миссии компании, не просто оптимизировать, а проектировать работу, чтобы сделать компанию более устойчивой к внешнему воздействию. Для этого HR необходимо ориентироваться не на текущие задачи, а на конечный результат, объединять сотрудников в команды и суперкоманды, стимулировать инновации в работе с кадрами, выявлять, развивать и в полной мере использовать потенциал сотрудников. 

Адаптация новых сотрудников в онлайне

Программные продукты, которые помогают сотруднику поэтапно интегрироваться в рабочий процесс, будут еще более актуальными в 2021 году. Отчасти интерес к ним подстегнул массовый переход на удаленную работу. Использование IT-систем помогает снизить текучку кадров, сэкономить время и избавить специалистов HR-отделов от выполнения больших объемов рутинных задач. А самим сотрудникам будет удобно узнать о структуре компании, профессиональных обязанностях, системах поощрения и наказания на корпоративном портале или в отдельной базе знаний, где информация структурирована. Задачи по адаптации можно частично возложить на чат-ботов, который ответят на типичные вопросы, предоставят ссылки на внутренние документы и даже познакомят новичков друг с другом.

Уход от модели «критические роли + навыки»

До пандемии они рассматривались в тандеме и считались важным условием для достижения стратегических целей бизнеса. Теперь навыки имеют более высокий приоритет. Компании, которая хочет достичь успеха, необходимо разбивать задачи между разными людьми с такими навыками, а не искать «универсальных солдатов».

Геймификация

HR-специалисты все чаще используют игровые методы для мотивации персонала, который в будничной рутине перестает «гореть», становится менее инициативным и, как следствие, менее продуктивным. Геймификация помогает заинтересовать сотрудника в результатах работы, вызывает соревновательный интерес и стимулирует лучше выполнять поставленные задачи. Это может быть бонусная программа, внутренняя система рейтингов, соревнования внутри отделов. 

Забота о сотрудниках и уход от баланса личной жизни и работы

Карантинные меры «размыли» границы между личной жизнью и работой, потому руководители начинают интегрировать заботу о сотрудниках прямо в трудовой процесс: бизнесу важно, чтобы те были физически и ментально здоровыми. Для этого их переводят на дистанционный формат работы, когда риски заражения повышаются. Некоторые компании расширяют условия медицинской страховки, дают возможность перезагрузиться эмоционально, чтобы не просто справляться с должностными обязанностями, но и расти профессионально. Все это позволит сотрудникам чувствовать себя комфортно и работать с максимальной отдачей.

Раскрытие кадрового потенциала

COVID-19 заставил многих попробовать новые роли и выполнить задачи, с которыми раньше не приходилось сталкиваться. Некоторые сотрудники продемонстрировали свои лидерские качества, когда приходилось срочно принимать важные решения, быстро переучиваться и адаптироваться к новым требованиям. В 2021 году компаниям важно создавать условия, в которых их сотрудники имеют больше свободы выбора в том, что делают, и чаще проявлять инициативу, чтобы лучше справляться с проблемами. Это позволит компании быстро аккумулировать кадровые ресурсы вокруг новых бизнес-проблем….

Поиск кандидатов в социальных сетях

Соцсети стали интересовать рекрутеров еще раньше, чем маркетологов. К 2021 году онлайн-ресурсы стали ценным многофункциональным инструментом, который помогает закрывать вакансии и одновременно формировать положительный образ работодателя, попутно стимулируя продажи. Что точно будет интересовать рекрутеров в ближайшее время, так это чат-боты, которые автоматизируют и упрощают подбор персонала в социальных сетях.

Мгновенное влияние текущей обстановки в компании на ее репутацию

Сотрудники еще до пандемии начали обращать больше внимания на прозрачность выполнения бизнес-процессов. 2020-й показал, что и штатный персонал, и кандидаты оценивают компанию по тому, как она выстраивает работу с сотрудниками в кризисный период. Следующий год должен помочь найти баланс между вынужденными решениями руководителей и реальными действиями, направленными на повышение репутации через взаимоотношения с сотрудниками.

Делегирование задач аутсорсинговым компаниям и фрилансерам

Во время локдауна часть квалифицированных сотрудников потеряла работу — компании пошли на это из-за дефицита бюджета. Но так как потребность в определенных услугах осталась, на место наемных сотрудников пришли аутсорсинговые компании и фрилансеры. И пока бизнес экономит таким образом, HR-отделам предстоит разработать для них новые системы оценки производительности труда (KPI).

Аналитика для контроля работы сотрудников

Работодатели все чаще используют аналитические инструменты для контроля занятости персонала. Анализируя собранную в ходе мониторинга информацию, можно понять, сколько времени сотрудники проводят за рабочим компьютером, сколько тратят на работу с почтовым клиентом, а сколько — на общение в корпоративном мессенджере.

Оптимизация расходов

Кризис вынудил компании пересмотреть расходы и принять новые правила игры, когда экономить приходится буквально на всем, в том числе на HR. Можно ожидать, что в 2021 году будут урезаны бюджеты на компенсации и льготы, реже будут проводить корпоративные мероприятия и выдаваться финансовые поощрения. Удалённую работу можно рассматривать как один из способов снизить издержки. 

Комфортные условия для разных поколений, работающих в одной команде

Поколениям Z, X, Y часто приходится работать в одной команде, причем сотрудниками старшего поколения могут управлять молодые лидеры. Руководителю компании важно устранить психологический дискомфорт, который испытывают все стороны, а также выровнять ожидания от производительности труда представителей каждого поколения.

Выводы

Крупные консалтинговые компании прогнозируют, что в 2021 году еще большее внимание будет уделяться развитию человеческого капитала. В то время как рутинные задачи можно поручить автоматизированным системам для обработки информации, на первый план выходит ценность творческого подхода. А HR-менеджерам придется отвечать на новые вызовы — не только в области набора персонала, но и бизнеса в целом. 

Активную роль в реализации этих трендов играют системы для управления человеческим капиталом (HCM). В новой реальности можно управлять развитием персонала, c момента найма, формируя кадры в соответствии с задачами компании из из одной HR-системы. 

По мотивам исследований Deloitte и Gartner

Возврат к списку