Укрепляем HR-бренд с помощью цифровых решений
10.10.2022
Что делать HR, если молодежь не хочет работать на угольной шахте, а редкие IT-специалисты смотрят только в сторону зарубежных компаний? Как быть, если рекрутеры тонут в рутине, и кандидаты страдают от отсутствия обратной связи? Реально ли сделать так, чтобы сотрудники проходили обучение вместо просмотра сериалов? Ответы на эти вопросы уже нашли некоторые компании.
Маркетинговые инструменты в HR
Сфера HR очень похожа на сферу маркетинга. Задачи идентичные: привлечь, удержать, сделать человека лояльным компании. Разница лишь в целевой аудитории. Поэтому не удивительно, что лучшие практики маркетинга перебираются в сферу управления персоналом.
Так, например, у HR появился аналог «карты клиентского пути» (Customer Journey Map) — «карты пути сотрудника» (EJM — Employee Journey Map). Она отражает весь путь взаимодействия сотрудника с компанией: от просмотра вакансии до момента увольнения. Цель такой карты — взглянуть на компанию глазами соискателя, найти моменты, где проседает конверсия или портится впечатление о компании и изменить это.
Этап 1: Привлечение
Кейс РЖД: нанять 5 000 человек на стройку века за лето
Компания РЖД запустила мега-проект БАМ 2.0. Прокладывают второй путь Байкало-Амурской магистрали. Проект грандиозный и требует огромных человеческих ресурсов: от найма опытных специалистов до привлечения студентов-волонтеров. Но где же найти эти ресурсы за короткое время?
Что сделали в РЖД:
-
Полностью перестроили процесс найма и использовали нестандартные инструменты;
-
Использовали больше 30 различных каналов найма и коммуникации с соискателями. А специальный бот помог объединить все отклики в единой базе;
- Выбрали уникальный Tone of Voice и формат контента для каждого сегмента целевой аудитории.
Кому подойдет подобное решение:
- Компаниям, которым нужно в короткий срок набрать большое количество людей;
- Компаниям, в которых работают люди разных возрастов.
Кейс СУЭК: готовим кадровый резерв с детского сада
Предприятия СУЭК расположены в малонаселенных регионах. И тем важнее для компании успешная кадровая политика: кадровый резерв нужно начинать готовить чуть ли не с детского сада. Но как заинтересовать детей темой угольной промышленности? Что сделали в Сибирской угольной энергетической компании:
- Запустили образовательный проект «Академия карбона» и стилизовали его под видеоблог школьника, который вместе с дедушкой записывает ролики про добычу и обработку угля.
- Постарались заинтересовать детей сюжетами, подходящими для их возраста: крупная и мощная техника, роботы и шахты.
Кому подойдет подобное решение:
- Промышленным и технологическим компаниям, которые сейчас с трудом привлекают на работу молодежь.
Кейс Сбера и НИУ ВШЭ: интерактивный Атлас профессий будущего
Некоторые профессии появляются так быстро, что вузы не успевают разрабатывать обучающие программы для них. Поэтому сейчас у компаний и учебных заведений есть важная задача — научиться предсказывать тренды и прогнозировать потребность в новых специалистах заранее.
Что сделали Сбер и НИУ ВШЭ
- Упаковали информацию о перспективных профессиях будущего в интерактивный атлас;
- Дополнили атлас возможностью сразу попасть на обучение или стажировку по интересующей профессии.
Этот cпецпроект Tetraform реализовали совместно c Center-Game.
Кому подойдет подобное решение:
- Компаниям, которые хотят привлечь внимание к отдельным вакансиям или направлениям.
Этап 2: Найм
Кейс Дикси: прозрачный и дружелюбный рекрутинг
История трансформации кадровых процессов в «Дикси» началась с глобальной проблемы: конкуренты набирают сотрудников быстрее за счет автоматизации процессов, и с этим нужно что-
то делать. До недавнего времени рекрутеры взаимодействовали с кадровыми сервисами и службой безопасности через разные каналы: почту, чаты, Excel-таблицы, звонки. Скорость найма и конверсия были низкими, рекрутеры «утопали» в ручном труде. Что сделали в Дикси:
-
Выстроили путь кандидата в единую систему: от первого контакта до заключения трудового договора и выхода на работу;
- Оцифровали процессы, чтобы понимать, на каких этапах возникают проблемы;
-
Провели обучение персонала. Все начали работать и передавать друг другу информацию в едином пространстве. Это увеличило конверсию воронки найма в 2 раза и сделало систему более прозрачной. А кандидаты теперь могут устроиться на работу буквально в день обращения.
- Компаниям, которые хотят повысить конверсию воронки найма;
- Компаниям, для которых скорость найма может стать конкурентным преимущество.
Этап 3: Адаптация
Кейс Simple: от новичка до профи за 8 недель
Оцифровать ожно не только процесс найма, но и процесс адаптации сотрудника в компании. Чтобы новичок не чувствовал себя потерянным и в то же время получал только нужную ему информацию, группа компаний Simple запустила проект SimplePRO.
Что сделали в Simple:
-
Выстроили индивидуальную траекторию развития каждого сотрудника на цифровой платформе;
- Протестировали такой подход в нескольких подразделениях, собрали обратную связь и «раскатали» ее на всех.
Кому подойдет подобное решение:
- Компаниям, которые хотят увеличить количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.
Этап 4: Обучение и развитие
Кейс М. Видео—Эльдорадо: обучение в стиле Нетфликс
Может ли корпоративное обучение конкурировать с просмотром сериалов в свободное время? Оказывается, что может, если сделать образовательную платформу удобной и стильной. Так и поступили в компании М.Видео—Эльдорадо. Они решили спроектировать свою Цифровую академию с использованием лучших подходов и практик дизайна. Что сделали в М. Видео—Эльдорадо:
- Перенесли обучение из разрозненных каналов в единую среду;
- Спроектировали эту среду с заботой о людях и с учетом современных трендов;
- Оформили все материалы в едином стиле.
Позитивная обратная связь от сотрудников не заставила ждать, а вовлеченность в обучение увеличилась значительно. Этот проект Tetraform реализовали совместно c Center-Game.
Кому подойдет такое решение:
- Компаниям, которые хотят повысить COR (или «доходимость») до конца обучающей программы;
- Компаниям, которые хотят увеличить вовлеченность сотрудников в корпоративное обучение;
- Компаниям, которым важна информационная безопасность и хранение служебной информации на собственных серверах.
Этап 5: Удержание
Кейс VK: соцсеть для разработчиков соцсети
Создайте для сотрудников удобные условия работы, и они не захотят уходить от вас. Большой путь в этом плане проделала компания VK. Их проект «Гибридный офис “Make Really Good”» получил премию HR-бренд 2021. Что сделали в VK:
- Изменили свой офлайн-офис. Теперь там можно поработать в пространстве для индивидуальной работы и прийти в зону своего подразделения, если сотрудник соскучился по общению с коллегами;
- Сделали внутреннюю соцсеть (интранет). Сотрудник может вести в ней собственную страничку, вступать в клубы по интересам, общаться с коллегами и получать дополнительные знания на внутренней платформе для обучения и развития. А еще у соцсети есть множество вполне прикладных функций: через нее можно заказать документы, технику и даже управлять освещением на рабочем месте;
- Запустили корпоративный мессенджер Myteam. Это защищенный мессенджер, в котором есть все для командной работы: каналы, чаты, видеозвонки с возможностью демонстрировать экран и даже боты.
- Запустили персонального цифрового ассистента на базе искусственного интеллекта. Он отвечает на вопросы сотрудников и избавляет HR-менеджеров от рутины. В VK говорят, что скоро он научится оформлять справки и составлять графики отпусков.
Кому подойдет такое решение:
- Компаниям, которые конкурируют за редких и востребованных специалистов;
- Компаниям, которым важна информационная безопасность и хранение служебной информации на собственных серверах.
Ирина Добролюбова
