Оценить персонал? Как?
15.11.2007
Вопросы всегда были актуальными как для работодателя, так и для работников организаций и предприятий. В особенности это касалось педагогов и медиков: обязательное систематическое повышение квалификации, аттестация, получение более высокого разряда и категории. Промышленные предприятия тоже не оставались в стороне: даже первичный инструктаж и сдачу нормативов по технике безопасности можно отнести к оценочным процедурам. Только назывались подобные мероприятия по разному, в зависимости от сферы применения.
Сегодня понятие используется в более широком смысле, да и сами оценочные процедуры наполнились новым содержанием и решают более широкий круг задач. Как правило, оценка кандидатов на вакантные должности проводится с целью определить соответствие их знаний, умений, навыков, квалификации решению задач, стоящих перед конкретной организацией. Оценка уже работающего персонала, их достижения за прошедший год (аттестация) или оценка в данный момент времени (срез) со стратегической целью проводится для прогноза его будущей деятельности, понимания его потенциала в связи с задачами компании. Результаты оценочных процедур помогают:
■ принять кадровое решение,
■ внести изменения в полномочия или служебные обязанности сотрудников,
■ определить потребности в обучении,
■ определить потенциал сотрудника, зачислить его в кадровый резерв, вывести из такового, составить индивидуальный план развития и др.
Для достижения каждой из целей используются свои программы, имеется свой набор методик, как специальных (узкая сфера применения), так и универсальных.
Об этом и шла речь на очередном заседании медиа-клуба «Территория персонала», организованном «Форум» 15 мая 2007 года. Новосибирский филиал медиа-клуба «Территория персонала» создан Ассоциацией консультантов по подбору персонала и Институтом развития прессы (Москва) с целью объединить усилия рекрутингового сообщества и средств массовой информации в формировании цивилизованного кадрового рынка России.
Участниками встречи стали представители кадровых агентств Новосибирска «Люди Дела», «Суперкадры», «Интерперсона», Kelly servis, «Форум», а также учебного центра «Стратегия». Речь шла о некоторых наиболее эффективных на сегодняшний день методиках оценки, а именно: тестирование с использованием компьютерного теста «Профконсультант-5», MMPI в бизнесе, Assessment-центр.
«Профконсультант-5» – комплексный психологический тест, используемый с целью анализа мотивационной сферы человека, структуры интеллекта и особенностей личности. Тест ориентирован на работу со взрослыми людьми, перед которыми стоит вопрос о выборе профессии, профессиональной переподготовке, выборе второго высшего образования.
«Для работодателя методика «Профконсультант-5» незаменима при проведении профотбора, а также аттестации персонала, – отметила Марина Федорина, директор НОУ «Региональный центр профессионального развития «Стратегия». – Тест позволяет оперативно получить объективную информацию о личностно-деловых качествах испытуемого, наглядно сравнить их с данными других кандидатов, а также с эталонными профилями. Результаты тестирования по «Профконсультанту» могут быть использованы для формирования кадрового резерва, для определения принципов развития персонала (обучение, повышение квалификации). Самое главное здесь – точно знать, для чего мы проводим тестирование, какой результат хотим получить, кого хотим протестировать и в какие сроки. И еще: важно, как предполагаем работать с результатом. Ведь итоги тестирования интересны не только работодателю, но и тем, кто прошел процедуру оценки. Обратную связь люди должны получить обязательно!»
Не менее актуальной и информативной комплексной технологией оценки персонала сегодня является .
«Ассессмент-центр – технология, позволяющая оценить профессиональные и личностные особенности кандидата или сотрудника максимально объективно, – делится опытом Олеся Долгушина, директор кадрового агентства «Люди дела». – Цель проведения оценочных процедур та же: исследование кадрового потенциала, на основании результатов которого работодатель имеет возможность создать программу развития персонала, сформировать кадровый резерв, построить план карьерного и профессионального роста каждого сотрудника. Оценку дают независимые, специально подготовленные эксперты. Человек, прошедший процедуру оценки, обязательно получает обратную связь, что дает ему возможность увидеть себя со стороны, поскольку не секрет, что наша собственная оценка отличается от оценки нас другими людьми. Здесь важно правильно поработать с результатом, чтобы «звезды» не покинули компанию, а у аутсайдеров не опустились руки. Проведение центра оценки занимает в целом 10 дней, но в результате работодатель видит картину полностью, что позволяет ему, проанализировав результаты, провести необходимые изменения в компании».
Принимая специалиста на работу, любой руководитель в первую очередь задает себе вопрос: что произойдет с организацией, когда в ней появится этот сотрудник?
«Человеческий капитал необходим для получения результатов компании, – говорит Виталий Саратовкин, консультант кадрового агентства «Суперкадры», – но и компания нужна для достижения целей работника. Об этом очень важно помнить, подбирая персонал для организации».
Насколько совместимы сотрудники и компания? Насколько комфортно чувствуют себя люди, работающие в одном помещении? Что необходимо учесть, чтобы деятельность группы, отдела, всей компании в целом приносила максимальный результат? Для этого существуют методики, учитывающие не только личностные особенности (MMPI), но и социальные факторы. Пример тому – спорная наука соционика, выходящая как за рамки психологии, так и за рамки социологии.
Участники медиа-клуба обменялись информацией, необходимой для развития партнерских отношений, а также определили темы, интересные для обсуждения, (мотивация персонала, адаптация персонала в организации и другие), и наметили планы следующих встреч.
Марина Александрова,
менеджер по работе с персоналом
http://www.epigraph.info/articles/27246/
