Функциональная революция кадровых департаментов

Сегодня на рынке труда в первую очередь наиболее остро ощущается дефицит квалифицированных сотрудников и компетентных управленцев. Наибольший кадровый голод на данный момент испытывают банковский сектор, строительная отрасль и ритейл. Основные причины кроются в развитии экономики региона, другими словами, продолжается всплеск деловой активности, собственники бурно расширяют свои бизнесы, и в компаниях открывается все большее количество вакансий. Соответственно, количество рабочих мест увеличивается быстро, а количество профессионалов — медленно. При этом продолжается «вымывание» наиболее квалифицированных специалистов: одни уезжают в столицу, другие — за границу, третьи — в регионы управлять разросшимся бизнесом.

Практически любой опытный специалист постоянно имеет несколько предложений от различных работодателей, у него есть возможность выбирать компанию, а не принимать любое предложение. Таким образом, ситуация в корне изменилась, и мы наблюдаем «рынок кандидата», где он диктует свои условия, а работодателям остается делать выбор — либо принимать эти условия, либо продолжать поиск. Собственники и топ-менеджеры всерьез задумались об удержании своего персонала, все чаще делаются контрпредложения уходящему сотруднику, формируются кадровые резервы. За последний год на базе компаний-работодателей открываются все новые и новые корпоративные университеты. Уже более года в СМИ активно обсуждается тема «Удержание талантов». А у кадровых агентств впервые появились заказы на оценку удовлетворенности сотрудников. Отношения «работодатель — сотрудник» претерпевают значительные изменения.

В данной ситуации наиболее конкурентоспособными на рынке кандидатов становятся те компании, которые динамично реагируют на изменения рыночных условий и требований, а также разрабатывают новые, востребованные рынком, системы удержания и мотивации сотрудников.

Однако не все компании комплексно решают проблему нехватки кандидатов. Не во всех случаях удержание своих сотрудников экономически целесообразно. Бывают ситуации, когда эффективнее найти нового специалиста или вырастить в собственном кадровом резерве дублера.

Часто бывает, что сотрудник нужен, как говорится, «вчера». При этом почему-то не все готовы открывать внутренние конкурсы на открытые вакансии, хотя на самом деле необходимо просто опросить персонал своей компании с целью выявления мотивированного на свободную должность специалиста. Таким образом можно одновременно решить две задачи — закрыть вакансию и не потерять «засидевшегося» на своей должности сотрудника.

Поскольку ответственность за решение проблем с кандидатами на вакансии ложится на плечи внутренних департаментов по управлению персоналом, именно от руководителей кадровых департаментов собственники и топ-менеджеры бизнеса ждут инициативы, а именно ответов на следующие вопросы: что компания может предложить в ответ на изменившиеся условия рынка, насколько она конкурентоспособна на рынке работодателей и какие изменения необходимы, чтобы повысить эту конкурентоспособность, когда и как внедрятся изменения и каков будет их бюджет.

Сам характер поставленных вопросов указывает на то, что кадровые департаменты сегодня уже окончательно утвердились как подразделения, решающие главные стратегические задачи бизнеса. Этот факт можно назвать настоящей функциональной революцией, поскольку максимальные перемены произошли в очень маленький срок вслед за неумолимым и стремительным движением российского рынка.